安徽省高级人民法院安徽省总工会联合发布劳动争议典型案例

近日，安徽省高级人民法院、安徽省总工会联合发布劳动争议典型案例。

案例一

以原条件继续履行劳动合同，不能免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务

【案情介绍】

朱某与D公司签订的劳动合同有效期自2021年6月26日至2022年6月25日。合同期限届满后，朱某继续在 D 公司工作，D 公司未表示异议，且朱某劳动条件、薪资待遇等与双方原合同约定的情况基本一致。后因双方发生纠纷，朱某申请仲裁，请求D公司支付未依法续签书面劳动合同双倍工资等。仲裁裁决作出后，朱某不服诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”。为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，用人单位一般应基于诚实信用原则在原合同到期前合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，仅是解决合同期满 后 双 方 事 实 劳 动 关 系 权 利 义 务 如 何 确 定 的 问题，并不能免除用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。法院遂判决 D 公司向朱某支付未续订书面劳动合同的双倍工资差额 4 万余元。

【典型意义】

签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。劳动合同期满后劳动者继续在原用人单位工作的，双方形成的是新的劳动合同关系，用人单位应当按照劳动合同法的规定重新签订书面劳动合同，避免承担不利的法律风险。

案例二

以考核不合格为由对劳动者调岗降薪，用人单位应承担举证责任

【案情介绍】

黄某与M公司签订的劳动合同约定，黄某劳动报酬按照M公司制定的对应岗位的绩效方案确定，根据完成工作任务的数量和质量等综合考核、调整。2022年5月至2023年4月黄某12个月的平均工资为7653.33元。2023 年 5 月，M 公司向黄某发放工资 2185.14 元。因 M 公司降低薪酬，黄某申请仲裁，要求解除与 M 公司的劳动关系，支付其经济补偿金等。仲裁裁决后，M公司不服诉至法院，认为对黄某降薪系因其绩效考核较差所致，其不应支付经济补偿金。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第三十五条，《最高人民法院 关 于 审 理 劳 动 争 议 案 件 适 用 法 律 问 题 的 解 释（一）》第四十四条的规定，用人单位进行调岗降薪必须具有合理、合法性。黄某 2023 年 5 月工资由前期的平均七千余元骤降到两千余元，M 公司主张系黄某消极怠工，绩效考核较差所致，但并未提供充分证据证明绩效考核的评判依据，亦未提供证据证明与黄某就工资报酬协商达成一致。M 公司的上述行为欠缺合理、合法性，黄某有权要求解除劳动合同，并请求 M 公司支付经济补偿金。法院遂判决M 公司支付黄某经济补偿金 2 万余元。

【典型意义】

劳动合同的签订及履行，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致及诚实信用原则。用人单位与劳动者经协商一致可变更劳动合同，用人单位进行调岗降薪必须具有合理性、合法性，并应就此承担举证责任。本案通过举证责任的合理分配，避免用人单位利用自身的优势地位单方面调岗降薪，体现了司法对劳动者权益的维护。

案例三

股东恶意注销公司，不能逃避工伤赔付责任

【案情介绍】

2020 年 12 月 26 日，Y 公司与孙某签订了书面聘用协议，期限为一年，期间未为孙某缴纳工伤保险。2021年7月6日，孙某在工作中摔伤致粉碎性骨折。孙某所受伤害被认定为工伤，劳动功能障碍程度为十级。Y 公司与孙某就工伤待遇赔偿事宜协商未果。2023 年 3 月 30 日，江某、谢某作为 Y 公司全体投资人，向市场登记机关申请简易注销登记，并签署了《简易注销全体投资人承诺书》，承诺Y公司申请注销登记前不存在未结清清偿费用、职工工资、社会保险费用、法定补偿金及其他未了结事务，清算工作已全面完结。如果违法失信，则由全体投资人承担相应的法律后果和责任。孙某为维护自身合法权益申请仲裁，因 Y 公司注销，仲裁委不予受理。孙某不服，以Y公司的股东江某、谢某为被告诉至法院，要求其承担工伤保险待遇赔偿责任。

【裁判结果】

法院经审理认为，Y公司在明知孙某构成工伤，双方就工伤待遇给付问题未处理完结的情况下，江某、谢某作为公司股东，向市场登记机关出具虚假承诺将 Y公司注销，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题规定（二）》第二十条的规定，Y公司股东江某、谢某应承担案涉损失赔偿责任。法院遂判决江某、谢某支付孙某工伤保险待遇7万余元。

【典型意义】

劳动者发生工伤，应当享受工伤保险待遇。用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，亦能分散自身用工风险。公司未依法为劳动者参加工伤保险，在职工发生工伤事故后，通过恶意注销等手段，逃避工伤赔付责任，侵害了工伤职工的合法权益，该赔偿责任并不因用人单位主体的注销而灭失。

案例四

快递员因工作需要签订平台服务协议，不应认定为合作关系

【案情介绍】

A 公司经营某市片区 Z 快递公司业务，梅某系A 公司的快递员。在 A 公司工作期间，梅某工资为派件每单 0.83 元，其中 60%由快递员从 Z 快递公司提供的 APP 服务平台上自提，40%由 A 公司通过财务负责人的个人账户向梅某按月发放。梅某在工作期间需严格遵守 A 公司的考勤制度、分货送货制度、罚款制度等。2022 年 11 月 9 日，梅某因与 A 公司就罚款制度的合理性及缴纳社会保险问题产生争议离职，后申请仲裁，仲裁委未予受理，梅某遂诉至法院，请求解除与 A 公司劳动关系，判令 A 公司支付其经济补偿金等。

【裁判结果】

法院经审理认为，A 公司是与 Z 快递公司营运中心独立签订《网络特许经营加盟合同书》的快递公司，双方系合作关系。根据《用户注册与服务协议》约定，APP服务平台系指由 Z 快递公司自主研发的，主要为Z 快递公司网点、网点业务员提供收件、派件、结算等互联网信息服务的一款工具软件。该协议是入职 A公司的快递员使用该软件派件、结算功能的服务协议，APP 服务平台只是梅某应 A 公司要求使用的一款工作软件。且根据《用户注册与服务协议》，A 公司对快递员提现有额度和审核限制，也有权暂停结算账户提现、停止揽件信息录入、冻结 APP 服务平台系统使用权等，A 公司对梅某的 APP 服务平台账户具有实际控制权。综合本案证据，能够证实 A 公司与梅某之间存在劳动关系。法院遂判决解除梅某与 A 公司之间劳动关系，A公司支付梅某经济补偿金2万余元。

【典型意义】

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分，因该类群体劳动用工、劳动合同签订较为复杂，加之依托平台管理，从业人员灵活性、自主性较高，导致劳动关系认定较为困难。新就业形态劳动关系的认定仍应遵守劳动法律法规的规定，对于快递员根据工作任务完成需要而签订的平台协议等，应在实质审查双方约定内容及实际履行情况的基础上，结合传统劳动关系的要素进行综合判断。

案例五

工伤认定机关在工伤认定程序中具有劳动关系确认权

【案情介绍】

2021 年 4 月，郑某与 S 公司签订劳务合同，约定郑某主要职责为装卸，工作期间需服从公司生产安排，遵守公司规章制度。2021年8月，郑某在仓库装货时，被叉车叉伤右踝。2022年5月，某县人社局作出《认定工伤决定书》，认定郑某受到的事故伤害属于工伤。S公司认为某县人社局不具有确认劳动关系的职权，不能直接认定其与郑某之间存在劳动关系，遂提起行政诉讼，要求撤销上述《认定工伤决定书》。

【裁判结果】

法院经审理认为，工伤认定机关在工伤认定程序中可以依据相关证据对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系进行认定。S公司与郑某签订的劳务合同符合劳动关系的构成要件，某县人社局以此认定双方成立劳动关系有事实和法律依据。郑某与S公司存在劳动关系，郑某在工作时间工作场所内因工作原因受到事故伤害，应认定为工伤。法院遂判决驳回 S 公司的诉讼请求。

【典型意义】

肯定工伤认定机关的劳动关系确认权，与社会保险法“工伤认定和劳动能力鉴定应当简捷、方便”立法精神以及《工伤保险条例》保障职工“获得医疗救治和经济补偿”立法目的相吻合，也能够避免把劳动争议仲裁部门的确认程序变成工伤认定的前置程序，有利于缩短解决工伤纠纷的时间，减轻当事人的负担。

案例六

总工会调解工作室助力化解劳动纠纷

【案情介绍】

李某某自2010年8月在C公司中心支公司就职，任银保服务专员（外勤服务人员）。李某某在同年8月底提交入职材料，但用人单位12月6日才与其签订书面劳动合同，致李某某实际工作月份与签订劳动合同时间有出入，公司未为李某某缴纳此期间的社会保险。李某某2021年1月初，因身体原因无法胜任现工作岗位，多次与单位协商解除劳动合同、支付经济补偿金等事宜，但未能得到解决。

【处理结果】

某市总工会收到基层工会劳动法律监督员反馈职工维权事项后第一时间联系律师现场调查，并安排接待李某某。考虑到李某某系女职工且长期身患慢性疾病，某市总工会决定对其进行法律援助，指派工会法律援助律师承接案件。工会援助律师认真收集相关证据材料，帮助李某某提交劳动仲裁申请。仲裁开庭前，在工会援助律师的建议下，用人单位与李某某一致同意进行调解。经各方共同努力，公司依法为李某某补缴了争议期间的社会保险，双方就经济补偿达成调解意见，职工维权事项得到妥善处置。

【典型意义】

为实施“法院+仲裁+工会”诉、裁、调一体化整体推进，某市总工会协同人社部门组建职工劳动争议调解队伍，整合“工会+司法+律协”资源，成立了职工劳动争议调解中心。实行律师轮值制度，在职工服务中心窗口免费为职工群众提供法律咨询、援助、调解等服务，有力推进劳动争议纠纷化解，充分发挥基层工会在劳动关系领域的“哨兵”和预警作用。

案例七

“法院+工会”诉调对接，促进矛盾纠纷实质化解

【案情介绍】

F县王某因经营河沙生意需要，于2021年6月至9月雇佣吴某为其驾驶货车，双方约定工资为 10000 元/月。后因王某不能及时足额发放工资，吴某不愿再为王某工作。经结算，王某欠吴某 16000 元工资未支付。2021年10月7日，王某向吴某出具一份欠条，载明欠吴某6至9月工资16000元。后因吴某多次向王某催要未果,遂向法院提起诉讼。

【处理结果】

为保障当事人合法权益，减轻当事人诉累，一审法官及时与F县总工会联系，委托“法院+工会”劳动争议诉调对接工作室对本案进行诉前调解。县总工会选派调解员审阅案件材料后，认真分析案情，多次电话了解沟通，反复向双方释法明理。考虑到王某经营困难，最终促成双方达成调解协议：王某从2021年10月开始分期支付，每月28日前付款2000元，直至还清为止。

【典型意义】“法院+工会”化解劳动争议模式，为劳动者表达诉求和维护权利提供了多途径、多层次纠纷解决渠道，能够快速、高效解决问题，减少诉累。通过总工会调解组织的参与，引导劳动争议双方通过协商、调解等多种方式解决纠纷，更好地促进劳动关系双方良性互动，充分保障广大劳动者的合法权益。（来源：安徽高院）