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默认“感谢师傅的悉心指导，带领我完成从学生到工程师的角色转换，希望我也能够早日蜕变成为像我师傅那样的技术骨干 ，继 续 将 这 份 匠 心 传 承 下去。”近日，刚刚独立上岗的刘炜欣高兴地说。
为充分发挥技术骨干的“传帮带”示范引领作用，强化人才储备，从今年 8 月份，石家庄晶澳太阳能科技有限公司工会出台了“传技能，帮思想，带作风”的培养计划，由公司技术骨干对新人进行“一对一，陪伴式”的传帮带工作，助力新员工快速成长，熟练职业技能。该公司把“师带徒、传帮带”模式作为培养人才的重要方式，为企业长远发展夯实人才基础。
“师带徒、传帮带”模式中的“师”，是指具备丰富实践经验的技术骨干。他们是新员工的 师 傅 ，也 是 企 业 的 宝 贵 财富。对新员工来说，师傅的作用不言而喻。既可以帮助他们规划职业生涯，确定前进方向，也可以在技能上帮助他们少走弯路快速成长。现实中，很多单位都推出了类似活动，但效果却不尽如人意。一个重要原因就是缺乏激励机制——不论做得好不好，反正结果一个样：师傅教得好没奖励，徒弟学得差也没惩罚。如此，自然难以让人保持旺盛的工作激情和创新动力。
“传帮带”要出成效，必须建立激励机制。企业应跟踪“传帮带”工作的全过程，既要帮助师傅和徒弟及时解决工作及生活中遇到的问题，又要严格考核“教”和“学”的实际效果，并分别给予奖励和惩罚。一方面，可以将学徒的考核结果与定职定级挂钩。另一方面，对优秀师傅给予额外奖励，而对徒弟年度考核不合格的师傅，在一定期限内取消带徒资格。还可以根据工作实绩、专家意见和职工投票，对所有参与“师带徒、传帮带”人员严格考核，评选出一批业务技术精、传带作用好、群众威信高的“名师”，和勤奋好学、工作扎实、成绩突出的“高徒”，分别给予奖励。像新闻中助理专家工程师朱少杰和刘炜欣师徒，“携手共进，攻克行业难题，二人自主开发出的制造工艺预计每年为公司带来 800 万以上的经济效益”——这样的“名师高徒”，就必须大力表彰和奖励。
没有压力就没有动力。缺少考核和激励机制，“传帮带”的效果就会大打折扣，甚至沦为形式主义。激励机制可以让“师傅教得更积极、徒弟学得更有劲”，让“师带徒、传帮带”真正取得“传技能，帮思想，带作风”的效果，帮助更多新员工早日成才。