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默认高校毕业生是国家宝贵的人才资源，其就业问题不仅是个人发展的关键一步，更关乎国家经济社会的稳定与发展。根据教育部、人社部数据，2025届高校毕业生预计规模 1222 万人。在就业过程中，高校毕业生需警惕招聘陷阱、就业歧视、合同纠纷等风险。因此，掌握劳动法律知识、维护自身合法权益，是毕业生踏入职场的重要课题。本期《律师说法》归纳了“准职场新人”常见的劳动领域问题，为有需要的高校毕业生提供帮助。
1.三方协议有法律效力吗？
三方协议全称《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，由学校、用人单位、毕业生三方共同签订，是明确三方在就业择业过程中权利义务关系的书面协议，其性质为民事合同。它具有法律效力，但是它不能替代劳动合同，正式入职仍需签订书面劳动合同。
三方协议适用《中华人民共和国民法典》相关规定，协议中可以约定任意一方若违约需支付违约金，以警示或惩罚肆意违约的一方。现存在不少单位为了留住高校毕业生，约定高额违约金。因此，毕业生在签订三方协议时，应注意相关违约条款，谨慎签约。
2.是否需要签订书面劳动合同？
签订书面劳动合同不仅是劳动关系成立的法定形式要件，亦是发生纠纷后仲裁院和法院审理案件的重要依据，更是构建劳资信任、实现权利义务平衡的制度性保障。
毕业生应主动要求签订书面合同，并留存签约文本；若存在用人单位拒签合同情形，毕业生可通过工资条、工作证、考勤记录等材料固定用工事实，通过法律保护自己合法权益：
①请求双倍工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同（司法实践中通常最多支持11个月差额）。
②视为无固定期限劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
3. 入职需扣押身份证件、支付押金？
实务中，常见有用人单位约定“公司代为保管身份证，待办理离职手续时一并归还”或要求劳动者支付押金现象，该要求是违法的。依照《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
4. 最多可以约定多长时间试用期？
依据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期最长期限与劳动合同期限成正相关：
①劳动合同期限＜3个月：不得约定试用期；
②3 个月≤劳动合同期限＜1 年：试用期不得超过1个月；
③1 年≤劳动合同期限＜3 年：试用期不得超过2个月；
④劳动合同期限≥3 年或无固定期限：试用期不得超过6个月。
另外，毕业生应当注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并且，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5.用人单位可以在试用期内以“不符合录用条件”随意解除劳动合同吗？
试用期并非用人单位的“免责期”，解除劳动合同须严格遵循法定条件和程序。若用人单位违法解除，劳动者有权主张赔偿金。对于“不符合录用条件”这一理由，用人单位需承担举证责任。毕业生可参考以下要件：
①事先明确约定：录用条件需在劳动合同、录用通知或岗位说明书中以书面形式明确；
②客观可量化：录用条件应具备具体考核标准（如业绩指标、技能资质等），不得以主观评价替代。
6. 用人单位不给劳动者缴纳社保怎么办？
社会保险缴纳是法律设定的强制性义务，用人单位不得以任何形式规避。若存在用人单位拒不缴纳社保的情形，劳动者可借此依法解除劳动合同，并有权要求经济补偿金。故若存在该现象，毕业生应积极通过行政投诉与司法途径维护权益。
7. 劳动者能拒绝用人单位的加班请求吗？
劳动者享有休息权，这是法律规定的公民享有的基本权利之一。为了保障劳动者的休息权，《中华人民共和国劳动法》规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过44 小时的标准工时制。依据《中华人民共和国劳动法》，用人单位延长劳动者工作时间的，必须事先和劳动者协商，经劳动者同意后方可进行，并且，即使经劳动者同意，用人单位延长劳动者工作时间仍受法律限制，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
8. 劳动者不能胜任工作被解约可以要求经济补偿吗？
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定，用人单位基于以下情况主动解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿：①用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；②劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；③劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；⑤用人单位依照《中华人民共和国企业破产法》规定进行重组的；⑥用人单位生产经营发生严重困难的；⑦企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；⑧法律、行政法规规定的其他情况。
从上述规定可见，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，用人单位因此主动解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿。
9. 劳动者辞职，用人单位能否扣工资作为违约金？
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第二十二条、第二十三条的规定，除了以下两种法定情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金：①用人单位为劳动者提供专项培训费用，让劳动者接受专业技术培训，并已约定服务期的，可以与劳动者约定违约金；②劳动者在依约承担保密义务或竞业限制义务的，用人单位可以与其约定违约金。
由上述法律规定可见，劳动者辞职不属于这两种法定情况的，用人单位与劳动者约定辞职扣工资作为违约金构成违法。
10. 劳动者与用人单位发生纠纷的解决渠道有哪些？
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动纠纷后，无论是劳动者还是用人单位，均应通过以下任一法律渠道解决纠纷：①发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；③不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。概而言之，劳动争议实行“协商——调解——仲裁——诉讼”四级递进式解决机制，遵循仲裁前置原则（未经仲裁不得直接起诉）。
总而言之，高校毕业生就业不仅是个人融入社会的起点，更是国家人才战略的重要环节。通过法律规范和政策支持，构建公平、透明的就业环境，才能实现人才与社会的双赢。毕业生需以法律为盾，以知识为剑，在职场中捍卫权益、成就价值。
（姚进 王梓铭 左梦凡）