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默认“2019年开始改革，月工资增加1600元，2020年不仅工资继续增长超过30%，还增加了技术津贴。”说起企业产改带来的收入增长，全国劳模、南京钢铁联合有限公司特钢事业部高速线材厂设备科工程师张欢连说“没想到”。作为劳务派遣工到南钢开行车、2020年荣获“江苏省首席技师”称号后，殷剑工资涨了近1800元，加上奖金等，年收入至少增加3万元左右。
随着企业转型升级步伐的不断加快，对企业职工掌握新技术、新能力、新手段的要求越来越高：一方面要求职工必须跟上企业转型升级的步伐，另一方面企业必须给那些掌握高技能的职工增加薪酬，这给企业加快产改提出了新的要求。特别是在技术工人唱主角的企业中，通过改革实现“技高者多得”、畅通职工职业发展通道，决定着产改的成败，也决定着企业在激烈的市场竞争中能否保持可持续发展。
让“技高者多得”是“职级薪酬改革”的核心。南钢的做法，即职位体系改革将企业所有岗位分成6个序列，即管理序列、技术研发序列、专业职能序列、营销序列、投资序列以及操作序列。操作序列以岗位价值为导向，分为10个职级，非操作序列以岗位兼顾能力为导向，分为4个层级及若干职级。这项改革做到多元化、全覆盖，为各类人才提供发展空间，更重要的是增加了职工产改获得感。
作为多元化职位体系的配套改革措施，薪酬体系改革增强了基本薪酬的激励性、公平性，在一线岗位与机关部室人员薪酬设计上做到平衡兼顾，对班组长或高职级岗位人员设置加薪规则，增加了技能等级、职称评定等加薪规则，员工贡献与绩效评价挂钩，增设司龄工资，在对员工历史贡献予以认可的同时，注重员工现实的技术能力和操作水平，从而激励员工在掌握新的生产技能上“更上一层楼。”
让“技高者多得”的激励机制，体现了企业“求才若渴”的期待，而技高者成长的过程，是需要企业给技高者提供良好的学习培训平台、更多的岗位成才机遇。现在，一些企业在培养高技能职工上花了大力气，不仅开设了员工学习大讲堂、专题讲座、交流研讨等职工培训形式，而且重新回归师带徒的学习方式，通过师傅言传身教，并通过技能大赛，鼓励更多技高者投入其中，以自己精湛、高超的操作技术来展示其风采，既缩短了技高者培训成长的长度，也拓宽了技高者成才的宽度。
南钢推出的“职级薪酬改革”，让“技高者多得”的产改，就是在创造一个对工人友好的制度模式，就是在企业内部构建劳资关系的新平衡，就是在培育企业可持续的竞争力，从而增加职工的获得感、幸福感。反过来，那些技高一筹的职工会用自己高超的技能为企业和社会生产出高质量、高水平的产品来回报企业和社会。