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默认根据民法典第 990 条、第 991 条规定，人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、肖像权、名誉权、隐私权等权利，任何组织或者个人不得侵害。在劳动关系中，劳动者要接受企业的管理，但企业必须尊重和保护劳动者的人格权,否则就要为自身错误行为付出代价。
非法搜查员工私人物品，侵害员工身体权
陆女士是服装公司新招聘员工。该公司在《员工手册》中规定，凡生产线上的员工，下班时必须通过保安搜查且确定没有私自夹带公司产品的情况下才能出厂。陆女士第一天下班时，保安要对其挎包进行检查，但被她拒绝。随后，公司以其不配合工作、严重违反公司规章制度为由，通知她立即走人。那么，企业在管理中可以搜查员工的私人物品吗？
评析 有的企业认为，法律只是规定不得非法搜查他人身体，并未禁止搜查员工随身携带的包和车辆后备箱等，因此，查看一下手包或车辆后备箱没什么。其实不然。民法典第 1011 条规定：“以非法拘禁等方式剥夺、限制他人的行动自由，或者非法搜查他人身体的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”另外，《刑事诉讼法》规定，只有侦查机关有权对他人的身体、物品进行搜查，且必须出示搜查证。
上述规定表明，劳动者在履行劳动合同时享有人身不可侵犯的权利，其中，员工的挎包和其内的物品属于私人物品，属于身体权范畴，只有国家权力机关才能检查，其他任何单位未经法律授权都无权检查。所以，《员工手册》内的规定无效。相应地，该公司辞退陆女士的行为也是违法的。
用员工的肖像、声音作宣传，应获得员工授权
为展示企业形象、推广产品，某公司想制作一部宣传片。在制作过程中，公司安排了一些形象好、声音甜美的员工参加视频节目的拍摄。那么，企业如何操作才不至于侵犯员工的人格权呢？
评析 民法典第 1019 条规定：“任何组织或者个人不得以丑化、污损，或者利用信息技术手段伪造等方式侵害他人的肖像权。未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。未经肖像权人同意，肖像作品权利人不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开肖像权人的肖像。”这里的“法律另有规定”是指民法典第 1020 条规定的合理使用肖像权人的肖像，可以不经肖像权人同意。另外，民法典第 1023 条规定：“对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。”
因此，企业使用员工的肖像和声音等，不论是否出于营利目的，不论给不给使用费，都应事先与员工协商，最后签一份授权使用协议。否则，企业就有可能承担侵权责任。
离职证明夹杂负面评价，若有不实构成名誉侵权
因对公司给予的工资待遇不满，小李主动提出了辞职。于是，公司在给小李出具的离职证明中写道：“……缺乏应有的诚信和职业道德。”小李认为，这种评价会给自己今后求职造成影响。那么，公司作这种负面评语合法吗？
评析 民法典第 1024 条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”第1025条规定：“行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，影响他人名誉的，不承担民事责任，但是有下列情形之一的除外：（一）捏造、歪曲事实；（二）对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务；（三）使用侮辱性言辞等贬损他人名誉。”
企业向员工出具离职证明是其法定义务，按照相关法律规定，该证明只要写明员工的劳动合同期限、离职日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容即可，对员工的离职原因、能力、品行等情况均不应涉及。本案中，公司的评价如果不实，那是对小李名誉的贬损。小李可以举报，由劳动监察机构责令公司改正。同时，小李也可以直接起诉，请求法院判令公司停止侵害、赔礼道歉。
在管理中获得员工私密，擅自泄露属侵害隐私权
周某因下身瘙痒、行走困难，在医院就诊时被诊断患有性传播疾病，医生建议其休息一周。周某在向公司请假时，公司要求其提供病历。周某认为，其病历涉及个人隐私拒绝提供，公司则不同意其休假。那么，企业在日常病假管理中有权要求员工提供病历吗？这样做会侵犯个人隐私吗？
评析 民法典第 1032 条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”其中，私密信息包括个人生理信息、身体隐私、财产隐私、家庭隐私、通讯秘密、谈话隐私、个人经历隐私等。显然，员工的病历属于个人隐私，但员工请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发等，企业有权知晓其病情。因此，员工需要让渡一部分个人隐私。企业获得病历仅用于管理目的，并不涉及侵犯员工的隐私权。当然，企业不得泄露、公开员工病历，否则就侵犯了员工的隐私权。（潘家永）