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默认案例 2019年7月3日，河南人闫女士通过一家招聘网站向某公司投递了简历，应聘董事长助理一职。该公司在查看了闫女士简历后，拒绝了闫女士，原因是闫女士是河南人。闫女士认为该公司“不要河南人”是地域歧视，侵害了其平等就业权，遂将该公司诉至法院，请求判令该公司支付精神抚慰金 60000 元，并登报道歉。两审法院均认为该公司存在就业歧视的行为，最终判决该公司向闫女士赔偿精神抚慰金等10000元，并登报道歉。
评析 这是一桩由企业在招聘劳动者时存在就业歧视行为而引发的争议案件，企业行为违反法律规定，法院判决企业承担相应赔偿责任并赔礼道歉，合法合理。
就业歧视的法律规制。就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等及其他方面做出的区别、排斥或优惠。我国劳动法历来禁止企业歧视劳动者就业，保障劳动者的平等就业权。《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》第 3 条规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”2020 年 12月18日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》（人社部令第 44 号），该规定第 15 条再次明确企业在招聘劳动者时不得含有就业歧视内容。
企业不得对员工实施就业歧视。一是招聘信息避免含有就业歧视内容，一般而言，不得将种族、民族、性别、宗教信仰、年龄、身高、长相、婚姻状况等作出要求，作为应聘条件。二是企业发出的面试通知或录用通知避免含有就业歧视内容，以免“授人以柄”，本案“不要河南人”即是如此。三是企业在日常用工过程中不得对员工实施就业歧视。
特殊情形下，企业不构成就业歧视内容。通常来说，企业招用员工是否构成就业歧视，主要看有无合理理由，有合理事由的，一般不认为构成就业歧视。合理事由一般包括：企业正当的生产经营需要、所招用岗位的特殊资格需求、法律法规明确的免责事由等。比如，煤矿企业招聘井下挖煤工人，通常只能招用男性，企业招聘信息中限定只招男性，不构成就业歧视。
企业违反就业歧视规定的，需承担法律责任。《就业促进法》第62条规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”通常可主张企业赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等，具体由人民法院根据实际情况进行酌定。（谢炳城）