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默认正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，有不少企业将30岁作为招聘年龄上限。这让一些劳动者感叹，“职场的35岁中年危机提前了。”（2月6日《工人日报》）
之前，一些企业在招聘时设置的“35岁”年龄门槛已经引发争议，饱受诟病。如今，有的企业竟然把“30岁”作为招聘年龄上限，这无疑加剧了求职者的“年龄焦虑”，让众多“超龄”求职者望“岗”兴叹。根据《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《就业促进法》中也明确规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。笔者认为，企业设置“年龄门槛”，明显涉嫌违法违规，是一种地地道道的“就业歧视”。
其实，企业设置“年龄门槛”弊端多多。一方面，对于求职者而言，年龄歧视有失公平，不利于其职业的长远发展；另一方面，对于企业而言，歧视性用工可能会将真正有能力的求职者挡在企业门外，而一旦求职者无法顺利进入职场，会减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨；同时，对于社会发展而言，在人口红利逐步消失、人口日益老龄化的背景下，不利于社会人力资源的合理开发和充分利用，也会造成人力资源浪费。当然，这也严重损害了求职者的平等就业权。因此，笔者以为，要防范企业设置“年龄门槛”，还需“双约束”。
一方面，亟须“立法约束”。司法部门要尽快通过立法的形式完善相关法律法规，既要明确解除“年龄门槛”，又要明确惩处标准，防止和纠正年龄歧视和就业歧视，从而在制度上进一步保障“高龄”求职者的就业平等。
另一方面，亟须“行政约束”。劳动监察部门作为职能部门，要积极承担起监察的主体责任，既要督促企业严格执行相关法律法规，依法依规设置招聘条件，引导企业在用人和招聘时不再“年龄歧视”，又要对违规违法设置“年龄门槛”的企业进行严处罚，不妨通过约谈、限期整改、列入“黑名单”、开罚单等多种方式，倒逼企业不再设置“年龄门槛”，自觉远离“年龄歧视”和“就业歧视”。
当然，除了通过“立法约束”和“行政约束”对企业设置“年龄门槛”行为坚决说“不”之外，还要通过完善相应的社会保障制度和再就业培训制度，让更多的求职者享有公平、同等的就业机会，从而不再受“年龄门槛”的限制，而屡屡被挡在就业门槛之外，望“岗”兴叹。