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默认近年来，淮北矿业集团公司杨柳煤矿优化人才队伍结构、完善人才培养机制，一批矿山建设型人才在矿井高质量发展中脱颖而出。
为技术人员拓展上升空间
“我能从一名普通的煤矿职工子弟成长为淮北矿业集团工匠大师，得益于矿上构建的产业工人技能体系。”淮北矿业集团工匠大师、拔尖人才、杨柳煤矿保运一区机电队长范兴辉说。如今，他的年薪已达到25万元。
“过去，晋升以管理岗位为主。由于管理岗位有限，一大批优秀专业技术人员和技能人员上升空间受到限制，不利于矿井的长远发展。”杨柳煤矿党委书记傅军说。
为此，杨柳煤矿决定打造三支人才队伍，在管理、专业技术岗位编制总量基本保持不变的基础上，减少管理岗位，增加专业技术和技能岗位，形成“单序列晋升、序列间交流、跨序列成长”的人才成长通道。
2018 年，杨柳煤矿安全培训中心聘任范兴辉担任技术讲师。同年他被该矿命名为“金牌教师”，2019 年又被评为淮北矿业集团拔尖人才。按照三支人才队伍的奖励政策，该集团一次性奖励他 3 万元，两年内他每个月可享受 1000元额外津贴。这极大鼓舞了范兴辉的干劲儿。近年来，他先后参与了杨柳煤矿老主井PLC井筒设备输入点光电隔离装置改造等重点技改项目近 15 项，处理电气设备故障 110余次，为矿井挽回机电事故影响时间达600多个小时。
2020 年，范兴辉参加中国煤炭行业协会技能大赛获得矿井维修电工“全国优秀选手”称号，晋升为淮北矿业集团工匠，享受年薪20万元的待遇。2021—2023年，他又被淮北矿业集团评为工匠大师，兑现年薪25万元。
“在他的影响和激励下，我和工友们的技术得到了不小的进步。”杨柳煤矿能工巧匠、范兴辉的徒弟、保运一区矿井维修电工魏立伟说。
为优秀人才成长搭建“舞台”
这几年，殷金宝的身份变化颇多。过去，殷金宝是杨柳煤矿经营管理部副部长。2020 年，杨柳煤矿聘任其为经营管理部的高级技术主管，几个月后他又成为经营管理部党支部书记。
“副部长是管理序列的副职；高级技术主管属于技术序列，享受和管理序列正职同等的待遇；党支部书记是管理序列的正职。”杨柳煤矿政工部部长王建立解释说。
殷金宝之所以能被聘为高级技术主管，和他自身业务能力强有关。“当时，他负责计划、财务、井下工程计划等，有相应的专业技术职称。”王建立说，“他担任副部长一职多年，而当时部长、党支部书记位置都是满的，因此我们把他聘为高级技术主管，解决成长成才壁垒问题，后来党支部书记的位子空了出来，又让其转到该岗位。”
2019年，杨柳煤矿制定下发《三支人才队伍序列岗位设置及实施方案》，明确三支人才队伍立体培养推进思路、岗位设置、任职资格以及薪酬待遇等。管理、技术、技能 3 个序列之间可以互相交流、跨序列成长，打破了过去身份的限制。在杨柳煤矿三支人才队伍序列岗位设置表中，管理、技术、技能序列的最高级别分别为副总师、技术专家、杨柳工匠。副总师和技术专家待遇一样，可以享受年薪待遇；杨柳工匠和管理序列的正职、技术序列的高级技术主管待遇相当。
实施新机制 4 年多以来，杨柳煤矿共有 12 名管理副职被提拔为管理正职，24 名管技、4名班队长被提升为管理副职；1名管理正职被聘为技术专家，2名管理正职被聘为高级技术主管。杨柳煤矿形成了纵向畅通、横向互通的人才队伍建设的“立交桥”。
为人才成长提供全方位培训
在严格落实《杨柳煤矿三支人才队伍考核办法》的同时，该矿及时补充完善了技术专家、高级技术主管、中级技术主管、杨柳工匠、杨柳能工巧匠的岗位职责。按照能上能下的原则，根据工作需要及要求，表现特别优秀者可以破格任用。以宽带薪酬强激励，三支人才队伍各岗位薪酬待遇按照“同级同薪”“就高不就低”原则执行，利用经济“硬杠杆”，充分调动三支人才队伍人员的工作积极性。
该矿建立了“1+1”精准考核体系，拓展了管理类职业岗位、专业技术类职业岗位、技能操作类职业岗位“三大体系”职业发展通道，建立完善权责清单，实行“日常监督+年度考核”的综合评价方式，形成了能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者下的体制机制。其中，日常监督按诚信建设得分10%计入年度评议总分，年度民主测评得分按90%计入评议总分。人才队伍立体培养考核激励机制打破了身份界限，形成了“单序列晋升、序列间交流、跨序列成长”互联互通的立体成长通道。
杨柳煤矿严格矿井、科（区）、班组、职工四级培训，健全完善了“计划编排、过程管控、档案备份、考核兑现、经费保障”五重管理保障体系，形成了自上而下，全覆盖、无盲区、立体式的技能教育格局。
近年来，杨柳煤矿的“科技大讲堂”开展智能化培训900余人次，还为兄弟矿井综采业务骨干进行义务培训 500 多人。该矿还建立了技能员工教学实操基地；为新入职的大学毕业生定制个性化“成长服务”，建立矿长、党委书记和总工程师联系煤矿专业技能人才，副总工程师和政工部长联系应届大学毕业生的制度。
（闵凯）