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默认劳动法和民法是融合与分立并存的关系，二者不乏有交集之处，在处理劳动关系中，应当优先适用劳动法的相关规定，在劳动法无规定时，需要结合劳动法的精神，适用民法的有关规则。纵观民法典条文，不乏与劳动关系存在诸多关联之处，很多劳动保障法律问题都可以从民法典中找到答案，因此，民法典也是和谐劳动关系的保障书和宣言书。2021年1月1日民法典实施后，在有关劳动关系的认定与处理、劳资双方的具体权利与义务等方面将会发生诸多变化。
赋予村委会、居委会劳动法用工主体的资格
某居委会因工作需要，聘用刚大学毕业的小曹做文书。小曹上岗后不久提出订立书面劳动合同，居委会认为自己不是劳动法上的用人单位，双方不需要订立劳动合同。那么，居委会的说法符合民法典规定吗？
评析 劳动关系的主体包括劳动者和用人单位。哪些自然人可以成为劳动者，劳动法与民法典的规定是一致的。哪些用工主体可以成为用人单位呢？相关劳动法律法规所规定的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。民法典扩大了用人单位主体的适用范围。民法典第101条规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。”据此，居委会、村委会招用人员具备劳动关系特征的话，也属于劳动法的调整范围，应当与招用的劳动者订立书面劳动合同，为劳动者提供法律规定的劳动保障，并承担相应的法律责任。民法典的规定，解决了实践中与居委会、村委会形成劳动关系的劳动者，在权益受侵害时不能获得补偿金和赔偿金的困境。
电子劳动合同属于书面劳动合同
近两年，A公司录用新员工的相关通知和劳动合同都是通过电子数据交换、电子邮件完成的。员工张某在入职6个月后辞职，并认为双方所签订的电子劳动合同不算书面劳动合同，故要求A公司支付给5个月的二倍工资差额。
那么，张某的理由能成立吗？
评析《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这里的“书面”劳动合同，通常理解为“纸质”劳动合同，而不包括电子劳动合同。民法典第469条规定：”当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”据此，用人单位与劳动者签订的电子劳动合同应当认定为书面劳动合同，因此张某有关二倍工资的主张不能成立。
应当指出，由于电子数据本身所具有的易损性、易变更等特征，所以使用电子合同应当确保符合《电子签名法》的规定，选择合适的电子合同供应商，以保证电子合同的安全性与稳定性，尤其要留存相关证据。同时，应注意给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力。
员工个人信息受法律保护，单位采集和使用应合规
袁某应聘B公司时，B公司对其进行了背景调查。在报到时，B公司要求其填写入职登记表，登记表中需填写的事项众多，既包括个人基本情况，也包括社会关系、婚姻状况等。袁某对有些事项不想填写，但又怕通不过。那么，单位可以采集员工的哪些个人信息？对所掌握的员工信息负有哪些义务？
评析 民法典第111条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”第1035条规定，收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开个人信息，应当征得该自然人或者其监护人同意。另外，民法典第1034条第2款还对自然人个人信息的定义和范围作了规定。
单位因工作和管理需要，可以收集、整理、保存员工的个人信息，但一定要依法进行。在招聘订立劳动合同阶段，单位有权根据《劳动合同法》了解员工与履行劳动合同相关的信息，包括基本信息、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址等。在职阶段，单位应根据《劳动合同法》的规定建立职工花名册备查，职工花名册包括姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。对于员工的私密信息，如身高、生活经历、婚育状况、财产状况、社会关系、爱好等，单位不得收集，否则就侵犯了员工的隐私权。同时要确保收集的员工信息用于正当目的，不得泄露或者篡改，未经员工同意，不得向他人非法提供。
（潘家永）