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默认又 到 一 年就业季。怀揣着梦想走出校园的莘莘学子，在入职前应全面了解劳动法律法规，尤其要注意防范用人单位在签约、试用期、培训、服务期等方面的花招。
签不签书面劳动合同不重要？重要！
接到单位发来的入职通知，小董兴奋得一宿没睡着。可是自办理了三方协议等离校手续，小董到单位上班已经快2个月了，单位一直未提签劳动合同的事。小董心里有点忐忑，遂提出签约事宜，单位说有入职通知、三方协议等书面约定，签不签书面合同不重要。小董想知道不签书面合同，劳动者会面临哪些风险？
评析 劳动合同是职工与用人单位建立劳动关系的直接证据。《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，且合同中应当具备双方基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、工资、社会保险、劳动保护等必备条款。一旦发生劳动争议，一份合法有效的劳动合同往往能成为职工维权的有效“武器”。不签劳动合同，劳动权利一旦被侵犯，比如单位不缴社保、拖欠工资、发生工伤事故后不给工伤待遇等，职工在维权时首先要确定自己与单位之间存在劳动关系。而确定存在劳动关系往往要通过申请仲裁或提起诉讼来解决。这样不仅费时费力，甚至还会因为举证不力而败诉。
试用时间长短单位说了算？法定！
小茹毕业后经过一段时间的奔波，终有一家大公司愿录用她，可公司提出试用期要长一些。考虑到找份好工作不易，小茹只好答应。于是双方签订了一份 2 年期的劳动合同，其中约定小茹的试用期为 5个月。谁知5个月快满时，公司以小茹经考核不符合录用条件为由将她解雇。小茹认为，公司只不过是通过“漫长”的试用期换来廉价的劳动力。那么，初入职大学生遭遇此种情况该如何维权呢？
评析 《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”很显然，试用期的长短必须在上述法定的范围内约定。
本案中，小茹的劳动合同期只有2年，可公司竟然约定了5个月的试用期，这显然违法。由于小茹的试用期只能按法定的最长期限2个月来确定，所以在2个月的试用期届满后，应当视为小茹已自动转正。小茹自动转正后，公司再以不符合录用条件辞退她，属于违法解除劳动合同。小茹可以要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
岗前培训期间可不支付工资？支付！
营销专业毕业的小郑拿到某商贸公司的录用通知后，按要求参加了半个月的岗前培训。培训结束后，双方签订了劳动合同，其中约定试用期2个月，试用期内月工资4000元。结果小郑头一个月只拿到了2000 元工资。公司解释说，岗前培训期间小郑并未从事具体工作，怎么会有工资？懵圈的小郑向劳动监察部门反映。
评析 该公司的解释明显不合法。其一，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，是否办理了正式入职手续、是否签了劳动合同等，并不影响双方劳动关系的建立。其二，劳动关系产生于劳动过程中，而职业培训也是劳动过程的组成部分。员工只要完成了培训学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。其三，岗前培训是“开始用工”的一种形式。员工参加岗前培训要接受单位的领导管理，双方已存在着人身隶属关系，显然企业已经开始用工。小郑参加岗前培训，属于已经提供了劳动，商贸公司理当支付其培训期间的工资。
服务期适用于所有劳动者？非也！
小卢入职后参加了公司举办的为期一周的岗前培训，培训内容包括公司业务概况、开展业务技巧、角色认识等。培训结束后，公司以为小卢提供了专项培训为由要求签个服务期协议，小卢稀里糊涂地签了。该份服务期协议载明公司向小卢提供专业培训花费2万元，小卢须工作满5年后方可离职，否则应支付高额的违约金。1年的合同期满后，小卢想要换个工作，却被违约金责任唬住了，不敢轻举妄动。小卢想知道，这份服务期协议是否有效？
评析 该份服务期协议无效。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此，单位只有提供了专项培
训待遇，才可以与劳动者约定服务期和违约金。专项培训具有以下属性：一是须属于专业技术培训，不包括诸如业务概况、工作技巧、从业注意事项等；二是须是委托第三方开展，企业内部培训不算；三是企业会支出有凭证的培训费等。对照上述属性，岗位培训显然不属于专项培训待遇，故公司与小卢签订的服务期协议及违约金条款均无效，小卢并不受该服务期的约束。
试用期内随便炒鱿鱼？不行！
小韩大学毕业后进入某科技公司做文秘，签了2年期的劳动合同，试用期为2个月。小韩到岗后不敢有丝毫懈怠，做事认真负责，不料试用期未满便收到了公司解除劳动合同的决定。小韩想问个明白，可公司不给任何解释，还说既然是试用，就像买东西时试用一样，不满意可以随时退货。那么，真如公司所说这样吗？
评析 试用期内辞退员工，不可以随心所欲，得有充分理由。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。不符合录用条件，是指劳动者实际上不符合用人单位招工时要求的条件和标准，如相关业绩考核不合格等。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，该公司解聘小韩而不拿证据来说话，只以试用期为借口，显然是违法解除劳动合同。面对这种违法解约，小韩有权要求该公司继续履行劳动合同或者支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金。
（潘家永）