给职场“军令状”套上“法律笼头”

所谓的职场“军令状”，本质上是用人单位为了约束、倒逼或激励员工完成某项工作任务，或达到特定业绩目标，要求或引导员工做出的以离职、免职、降薪等权益减损作为“失败罚责”的承诺或保证。客观地说，职场“军令状”本身并不违法。它可以成为劳动合同的补充，成为用工管理机制的一部分，用好了，确实能起到营造竞争氛围、调动员工积极性、挖掘工作潜能、推动重点任务完成等积极作用。

然而，职场“军令状”不能超出法律边界，不能被滥用，不能侵犯劳动者的合法权益。其内容必须合法，不能与《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等强制性规定相抵触，其制定或签订程序也必须合法，应当听取劳动者和工会的意见，并走公示告知等流程。合法合规、经过充分协商的“军令状”，应当得到肯定和支持；而那些滥用的、违法的、侵权的“军令状”，则必须被坚决遏制。

现实中，问题的焦点往往集中在那些以“不成功则离职”为核心内容的“军令状”上。离职，意味着劳动关系的解除，对劳动者而言是丢掉饭碗，是最重的责任。表面上看，劳动者因未达标而离职，似乎是主动或协商一致解除合同，实则不然。在强弱分明的劳动关系中，这类“军令状”大多是用人单位主导、劳动者无奈被动接受的。而根据法律规定，用人单位单方解除劳动合同的条件相当严格，通常要求劳动者存在严重违纪、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任，或者经过培训或调岗后仍不能胜任工作等情形。许多立下“军令状”的员工，身体、能力、遵纪守法等方面并无问题，即便未能完成“军令状”设定的目标，也通常不触及法定的解雇条款。用人单位若强行依据“军令状”要求劳动者离职，便涉嫌违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金等法律后果。

在用人单位处于强势地位的语境中，指望劳动者个体硬气地拒绝不合理的“军令状”并不现实，仅靠企业自律也往往难以奏效。因此，必须给职场“军令状”套上“法律笼头”，通过外部力量的介入，确保其运行在法治轨道上。各级工会作为劳动者的“娘家人”，应当依法积极履职，参与到相关激励机制的制定过程中，代表或组织劳动者与用人单位进行协商，提出合法合理的建议。一旦发现“军令状”中存在违法侵权条款，工会应行使监督权，及时向用人单位反映并要求修改完善。同时，工会还应支持受侵害的劳动者向有关部门投诉举报，或通过仲裁、诉讼等法律途径维权。

劳动监察部门也应在日常监管中，加强对各类“军令状”的甄别和检查。发现问题后，不仅要责令用人单位限期整改，还要加强普法宣传，提升用人单位的法律意识，从源头减少违法“军令状”。劳动仲裁机构和法院在裁判相关案件时，应依法依事实支持劳动者的合理维权诉求，并发布典型案例，警示用人单位守住法律底线，引导劳动者合理维权。

归根结底，平衡企业用工自主权与劳动者权益保护，核心在于坚守法治底线、追求共赢目标。职场“军令状”可以作为管理工具，但绝不能逾越法律底线，更不能成为侵犯劳动者权益的“脱缰野马”。只有将职场“军令状”置于法律的约束和多方监督下，才能让其真正发挥积极作用，回归激励本义，而非成为变相侵权的工具。